教师评价ppt.ppt

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1、新课程背景下的教师评价,西安市教育科学研究所马俊华,评价的目的不在于证明，而在于改进。 斯塔弗尔比姆,小测试：什么对您最重要？,金钱、权利,父母,伴侣,子女,朋友,一、教师评价改革的指导思想,建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。 基础教育课程改革纲要（试行）,教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知,（一）改革的原则 充分发挥评价的促进发展的功能，使评价的过程成为促进教学发展与提高的过程。 对教师与学校评价的内容要多元 ，既要重视教师业务水平的提高，

2、也要重视教师的职业道德修养；评价标准既应注意对教师的统一要求，也要关注个体差异以及对发展的不同需求，为教师有个性、有特色的发展提供一定的空间。,对教师的评价不仅要注重结果，更要注重发展和变化过程。要把形成性评价与终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。重视教师在评价过程中的作用，使评价成为学校、教师、学生和家长共同参与的交互活动。,教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见,教师绩效考核的内容主要是：教师履行义务教育法教师法教育法等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。,师德主要考核教师

3、遵守中小学教师职业道德规范的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。,教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学

4、率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。,班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。,各地要从实际出发，围绕考核内容，建

5、立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。,要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。,绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师

6、和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。,（二）评价体系,1.职业道德 志存高远，爱国敬业； 为人师表，教书育人； 严谨笃学，与时俱进； 热爱教育事业，热爱学生； 积极上进，乐于奉献； 公正、诚恳，具有健康心态和团结合作的团队精神。,2.了解和尊重学生。 能全面了解、研究、评价学生；尊重学生，关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习；形成相互激励、教学相长的师生关系，赢得学生的信任和尊敬。,3.教学方案的设计与实施。 能依据

7、课程标准的基本要求，确定教学目标，积极利用现代教育技术，选择利用校内外学习资源，设计教学方案，使之适合于学生的经验、兴趣、知识水平、理解能力和其他能力；善于与学生共同创造学习环境，为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会；引导学生创新与实践。,4.交流与反思。 积极、主动与学生、家长、同事、学校领导进行交流和沟通，能对自己的教育观念、教学行为进行反思，并制定改进计划。求真务实，勇于创新，严谨自律，热爱学习。,（三）措施与方法,建立以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生共同参与的教师评价制度。建立以校为本、以教研为基础的教师教学个案分析、研讨制度，引导教师对自己或同事的教学行为进行分析、

8、反思与评价，提高全体教师的专业水平。不得以学生考试成绩作为评价教师的唯一标准。未经教育行政部门批准，任何社会团体、民间学术机构组织的教学评比结果不得作为教师晋升、提级、评优等的依据。,（一）对传统教师评价的反思 1目标失当。目前比较流行的教师评价指标系统，大都是从“德、能、勤、绩”4个方面进行评价的，或者以这4个方面作为一级指标，再分类细化。“德”和“能”方面的评价属于素质评价，“勤”方面的评价属于行为评价，“绩”方面的评价属于效果评价。,二、新课程下教师评价的基本思想,素质评价、行为评价与效果评价之间存在着因果关系，将其并列考核，显然不科学。“德、能、勤、绩”分类体系是考核干部工作的体系，不

9、能科学地反映教师工作的真实状况和工作特点。这种评价着眼于教师自身，完全忽视服务对象学生，以及服务的购买者家长的感受，剥夺了最重要的教师评价主体的发言权。,素质评价的稳定性和“晕轮效应”对行为评价和效果评价所具有的较强的“屏蔽作用”，使一些学校出现了“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的随意评价状况。显然，这些问题的发生，与评价这个“方向标”的含混不清甚至指向错误是有关的。,2标准欠妥。虽然有些学校对“德、能、勤、绩”进行了非常深入的细化，但评价模式主要针对的仍是教师的显性工作，如工作量、考试成绩等，却忽视了隐性工作（如对学生的品德教育、思想引领、心理疏导等）。在一些学校的教师评

10、价中，道德水准、师德学风并非无足轻重，但较之功利性、实用性极强的“分数指标”却明显软弱苍白得多。诸如“师德一票否决”，或可操作性差，“一票”界定不清；或门槛太高，丧失应有的警示作用。 在指标量化模式的教师评价中，往往存在着一种“伪量化”的现象，难以科学地表征评价对象的本质特征。可以说，在传统教师评价模式中，那些超越功利的人生价值取向、服务意识、尽心程度，远没有取得主导地位。,3量化过度。过度量化，容易使人们把“考试成绩”当成“教育成绩”。过分追求分数，偏重于某些学科而忽视其他方面的教育，不利于学生全面发展。另外，不同学科有不同的特点。这就可能导致同样的成绩包含不同的劳动付出。在这种情况下，用学

11、生成绩来评价教师业绩，不能完全体现公正性和客观性，难免出现失误，致使一些教师产生不公平感。学校系统内人与人之间的合作尤为重要，若是因争成绩、争名次而搞人为的“封锁”，就不利于整体教育水平的提高。总之，量化过度的后果是浮躁之风盛行，急功近利的行为泛滥。,4操作机械。例如：通过检查教案评价教师的备课质量，通过检查教师参加有关会议的记录来考核教师的政治和业务学习情况，通过作业批改状况来考核教师的工作态度。这种操作机械的评价制度，是一种自上而下的评价模式，容易助长形式主义和造假之风。同时，这种评价制度的实施耗费了大量的财力、物力，其结果非但不能调动教师的工作积极性与帮助教师改进教学工作，反而会使教师的

12、牢骚和怨气更多，甚至还会大大地挫伤教师工作的积极性和主动性。这样的考核，年年一个调，处处老一套，往往优劣难辨，好人吃亏。,5指向单一。传统的指向单一的教师评价，作为评价对象的教师完全处于被动的地位，没有任何发言权和主动选择的余地。以奖惩为目的的教师评价，极易产生制度性效应：获奖者得意忘形，放松对自己的要求，不再努力；受罚者无法转变自己的被动局面，破罐子破摔，一蹶不振。这种评价制度对教师缺乏信任与尊重，没有树立依靠教师办学的思想，不能促进教师素质的提高。,（二）新课程教师评价的原则,1.发展性原则2. 三全原则3.保密性原则4.双向性原则5.差异性原则6.反馈性原则,（三）传统教师评价与发展性教

13、师评价的对比,三、新的评价指标体系及特点,一级指标基本素质（35分） 课堂教学（35分）持续发展能力（15分） 教师特色（15分）,二级指标,新的评价指标体系,引导教师达到的状态： 学生喜欢 家长满意 同事佩服 领导称心 自我认同,评价体系的特点,1时代性 针对时代的需要，这一评价指标体系突出了对教师的教育科研、终身学习、合作参与等可持续发展能力的评价，并在教师的基本素质与课堂教学的评价中贯穿了最新的教育理念和学习观，充分体现了时代特点。,2. 针对性 这一评价指标体系反映了课程改革后教师对教育教学的认识，是在教师原有基础上提出的更高要求，所以易于被广大教师接受和理解。,评价体系的特点,3有效

14、性 本评价指标体系摒去传统教师评价指标体系求全、求细的特点，力求抓住影响教师教育教学的主要因素，克服过多束缚而导致的教育教学死气沉沉的问题，追求教师评价的科学有效。,评价体系的特点,4开放性 由于教师在教育教学中的创造性，决定了教师在教育教学中的具体行为是难以预测的。因而，在本评价指标体系中，充分考虑到教育教学的这种特点，评价标准以若干评价要点的形式出现，具有开放性，为评价者在评价过程中具体掌握标准留下一定的余地。,评价体系的特点,5发展性 评价指标着重于教师评价的基础性和过程性的评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的形式，要求评价者在给出评价分数的同时，要附以定性的说明，说明存在的问题及

15、教师优点的所在，从而有利于教师通过反馈的评价信息改进教学。,评价体系的特点,四、合理进行教师评价的对策,（一）需要把握的方向1.在评价的目的上，强调促进教师发展、学校发展，最终促进学生发展;2.在评价的内容上，强调个别差异的适切性，并重视不同评价主体对不同评价内容的适用性;3.在评价的方式上，重视内部导向的自我评价;4.在评价的方法上，注重定性与定量的结合，强调不同评价主体和内容对不同评价方法的适用性;5.在评价的结论上，强调全面的结论与慎重的解释，重视反馈结果的及时到位。 总之:.强调教师评价的发展性、积极性、实用性和可行性。,（二）建议1.“奖惩”是工具性目的，“发展”才是实质性目的 对于

16、某一次具体的教师评价活动而言，应当发挥哪些功能和作用，主要取决于本次评价的目的和对评价目的的认识和理解。,2.如何评价师德 师德是什么?“学高为师，身正为范.”“师德本身就是一个模糊的概念，与良心类似。”“德是一个内化的过程。”“德是通过其行为表现出来的，所以对师德的评价主要还是对教师行为的评价.”“简单地说，师德就是教师得明白什么该你做，什么不该你做。” 公德是做人的基础，教师应该遵守;法律法规是师德的基本保障，教师不仅要懂法，还要模范守法;再加上基本的教师职业道德，这应该就是我们所说的师德。换言之，狭义上师德主要指教师的职业道德。,教育工作者的工作不似工人，更像农民。 叶圣陶,“不晚上课，

17、不早下课”;“认真备课”、“和学生关系融洽”、“放弃休息时间，为学生解答”、“师生关系平等、教学相长”。 敬业、平和、谦虚、认真负责，这应该就是对师德具体内容的一个总结。 其实这些本身就是一个做教师的基本要求，所谓的师德正是这些基本要求的具体表现，只是要求教师每时每刻都谨记并内化到自己的一言一行中去。,师德怎么评? “师德应主要表现为对学生的语言、行为方面。换句话说，师德应体现在对学生的关爱方面，即师德要在爱中体现.” 师德要与师艺结合在一起才能发生效用，否则仍是空泛的，德必须通过艺来表现。教师的能力再强，通过不恰当的方式来行事，缺乏艺术性，也不会得到好的结果，” 师德的核心就是爱学生，并通过

18、恰当的方式表达出来。,“师德是印象，是形式上的东西，只要不犯错误，不顶撞领导;只要不出事，没有人民来信，没有家长上访，没有明显的违背行风和违法行为就OK.因为对教师的评价主要看领导的脸色，而领导怕什么，领导最怕出事。所以只要不出事就OK.” “师德是一票否决，其他只要达标.” “师德与人的良心有关，与评价无关.” 对师德的评价，一靠外在的教师职业道德的监督机制，二靠内在的教师个人良心的制约。,师德是隐性的，但其决定了一个老师该有的态度，态度决定一切。师德很重要，但在现有的政策下，有的时候师德也被打了折扣。原因主要在于: 评价需要一定的机制，而现实中我们缺失机制，所以评价往往是走过场。 评价中的

19、人情因素(人为因素)会对评价产生干扰。,对师德，应先看态度，再看行为，最后才看成绩，而且三部分有权重高低之分。 师德应该由校长、学生、同事、教师自己四个评价主体来评价，权重依次由高到低。,3.教师评价标准制定中需要注意的两个问题（1）基础性标准和发展性标准 一定要以教师原有的基础为依据，以教师取得进步或价值增值来设定标准，这样才能促进教师的发展。,（2）单一标准和多元标准 “好教师”不是面面俱到的教师，而应该是在达到规定的基础性标准的前提下，在某一方面或某些方面有较突出表现的教师。因此，学校在设定标准时，可尽量多元化，让教师充分展示自己的个性。 评价甚至可以依据不同教师或是同一教师发展的不同阶

20、段、取得的不同成绩而制定个性化的标准。,4.不同评价主体的权利及分配(一)学生 学生作为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断;教育的最终目的是为了促进学生的全面发展，因此，应重视和给予学生评价教师的权利。但因中学生的知识、能力、思想觉悟等的限制，加上教育教学工作的复杂性，他们在正确评价教师的能力方面还有所欠缺，所以比重 还应适当考虑。,(二)教研组长 教研组长具备正确评价他人的能力，也较为熟悉教师的工作情况，甚至有些教研组长具有一定的决定教师发展的权利，所以，教研组长理所当然地具有评价教师的权利，但因为教研组长与教师评价目的的实现利害关系不

21、是那么强，且他们还会因为同事的关系有一些竞争，所以，这种权利的比重不应太大。,(三)同事 由于竞争关系的存在，教师之间的关系是比较复杂和微妙的，但事实上，我们知道，不论从熟悉教师工作来看，还是从专业水平即评价能力来看，同事应该都是最有发言权的。所以，同事应该拥有评价教师的权利，并且同事评价可以作为其他评价的参考，如校长评价、教研组长评价和教师自评。,(四)教师自己 按说，教师自我评价的权利应该最大，因为，其一，教师应该是最了解自己情况的人;其二，教师完全具备了正确评价他人的能力;其三，教师是评价目的实现的得益人;其四，一定程度上，教师是有权决定自己发展的人。但事实上，因为教师自评的随意性大、客

22、观性差以及自评中教师自身的一些顾虑，使得教师自评的权重应小于学生和教研组长。,(五)校长 校长虽然离教师的教学实践远了点，但他们的全局能力、远见能力、识人用人能力以及专业能力都是其他评价主体难以企及的，另外，他们还握有对教师“生杀予夺”的权利，所以教师还是不能不在乎自己在领导心目中的形象和地位的。教师们认为教师评价的结果和学校对教师的看法直接相关，这是他们重视教师评价结果的一个最重要的原因。但因为校长对教师的评价通常会受各种因素的影响，存在一定的误差，所以在赋予的权重不能太大。,(六)学生家长 因为学生家长对教师的评价多是从学生那里了解到的，所以，应将学生家长的评价归入学生评价一组。,(七)专

23、家 专家在评价教师的专业能力上是得到全体教师信赖的，但因为专家评价的不经常性，对教师工作实践的脱离性以及对教师评价结果的无利害性和无权力性所以，专家评价通常只作为评价参考。,权重分配:学生(25%)+教研组长(25%)+校长(20%)+教师自己(15%)+同事(15%) 在确定评价权重时，除了要考虑上述因素外，还要根据自己学校的实际情况和今后的发展目标等综合考虑。同时，应注意给不同的评价主体选择最适切的评价内容，如果二者相结合，效果可能更好。,相关系数检验,当IrI=1时，表示x变量与y变量之间为完全线性相关即函数关系。当IrI=0时，表示x变量与y变量之间无相关关系，即不相关。当r0时，表示

24、x变量与y变量之间为正相关。当r0时，表示x变量与y变量之间为负相关。当0IrI1时，表示x变量与y变量之间存在一定的线性相关。IrI的值愈接近于1，其相关程度愈高:IrI的数值接近于0，其相关程度愈低。,校长可能在评价教师的师德方面较有说服力，教研组长可能在评价教师的教育教学能力和教学成绩方面较有发言权，学生可能在师生关系和师德方面对教师的评价有较大的可信度，同事可能比较适合评价教师的教育教学能力、教学成绩和师德，教师自己或许在评价自己的教育教学能力、学生管理能力、教学成绩和师德方面。,5.妥善解决教师自评中遇到的问题（1）应将教师自评的结果与教师的厉害关系脱钩，激励教师内在的发展动机，提升

25、教师自评的积极性。（2）应综合专家和教师各自的优势，并协同学校有关部门，共同研究制定教师自评的标准。（3）教师最好选用评语的方式进行自评，详细、具体地描述自己在某个方面的表现，分析自己的优点和不足。,（4）自评可以综合采用自我评定表、自我报告、录像反馈、观察同事或榜样、局外人观察等方法。（5）要对教师的自我评价提供必要的培训和指导:聘请相关专家对教师在评价标准、评价方法、评价程序、评价结果的解释和利用等方面进行培训和指导，拓宽教师自我评价的视野，规范教师自我评价的方法。,6.给教师评价一个满意的结果（1）结果呈现方式:公开、双向、客观。 公开即被告知、透明;双向即评价者和被评价者有沟通;客观即公平、公正、可信。（2）结果反馈途径:Emall或文件的及时反馈，但建议更多的使用电子邮件。 (3)结果反馈过程:教师自主全程参与综合考虑多方因素。 (4)结果反馈后注意事项:同个别教师交流面谈，并给出建设性意见和策略。,(5)如何使用结果:作为参考。要把握好参考的度，既不过重，也不过轻。(6)如何看待结果:辩证、理性看待。 对教师合理性建议的采纳是对教师的尊重，也使得教师评价更易被教师接受和认可。能争取到教师的参与，并得到教师支持的教师评价，才是真正体现教师主体性的教师评价。,