人力资源管理师复习串讲资料之二：人员招聘与配置.doc

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1、 人员招聘与配置复习串讲资料 本章往年考题汇编有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分关于招聘成本效益分析的计算题 20分关于招聘成本效益分析的计算题 22分关于设计招聘申请表的方案设计题 20分关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分招聘的准备工作、审查申请表 20分校

2、园招聘和招聘中应该注意的问题 16分特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。选择题可能出现在：人员配置的主要原理 、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤 、简历筛选、招聘过程管理（要认真反复地看）（*招聘的前提与过程）内外部招聘的特点招聘评估的计算题面试的基本程序和方法 第一节 人员招聘活动的实施 第一单元 人员招聘方法的选择一、（简）内外部招聘优缺点P6970 二选择招聘渠道的主要步骤 P72 1.分析招聘要求 2.分析人员特点 3.确定人员来源 4.选择招聘方法三、参加招聘会的主要程序：P73 案例准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与

3、协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作四、内部招募的主要方法： P73 选择推荐法(可用于内部也可用于外部招聘 ) 布告法（用于非管理层人员的招聘）档案法 （了解到员工信息）四、 外部招募的主要方法：P75-65 案例 (1)广告 (2)中介 (3)校园：专业化初级水平人员。 (4)网络 (5)熟人：注意事项（简答）校园招聘的注意事项P77-781、了解政策； 2、预留名额； 3、职业指导； 4、解答问题。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 P78 1、了解档次；2、了解对象； 3、注意组织者； 4、注意宣传。 第二单元 对应聘者进行初步筛选一、笔试： P78 判断应聘者对招聘岗位的适应

4、性，对基础知识和素质能力的测试。包括一般知识和能力和专业知识和能力。二、筛选简历的方法：P79-80（大）简答（1）分析结构（2）审查内容（主客观）（3）判断条件（是否符合岗位技术和经验要求）（4）审查逻辑 （5）整体印象三、筛选申请表的特殊方法 P801、判断应聘者的态度2、关注职业相关的问题3、注明可疑之处 第三单元 面试的组织与实施一、面试的概念（小）P81 二、面试的内容 选择引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作式三、面试的目标（小）面试考官和应聘者的目标 P70 四、面试的基本程序P83： 方案设计 面试前的准备阶段（面试目的，面试问题，时间，地点）面试开始阶段正式面试阶段

5、（灵活多变提问，了解应聘者，察言观色）结束面试阶段面试评价阶段 （评语式。评分式）五、面试的布置：P85 应采用A/D的位置排列，这样有利于更好地进行面试 六、面试的方法 选择效果：初步面试和诊断面试结构化程度：结构化面试和非结构化面试（漫谈式，随意交谈） 七、面试提问的技巧P86： 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问 面试提问时应关注的问题：P76 简答 避免引导性的问题 有意提问一些相互矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言简练 观察非语言行为 第四单元 人员选拔的其他方法一、人格测试 领导者失败的原因，往往不在于智力、能

6、力和经验不足，而在于人格的不成熟二、兴趣测试 现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型，艺术型三、能力测试 1、普通能力倾向测试 2、特殊职业能力测试 3、心理运动机能测试（心理运动能力，身体能力）四、情景模拟测试 1、特点：适合于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 2、分类：P91(测试内容不同) 1)语言表达能力测试； 2)组织能力测试； 3)事务处理能力测试。 3、情景模拟测试的方法P92： 案例 1）公文处理模拟法又称公文筐测试； 2）无领导小组讨论法； 3）角色扮演 五、应用心理测试法的基本要求：P93 隐私保护 严格程序 参考依据。 第五单元 员工录用决策 人员录用的主

7、要策略P94：计算 多重淘汰式 补偿式 结合式 第二节 员工招聘活动评估 第一单元 招聘评估指标的统计分析一、招聘成本的形式 选择 （计算）招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比 招聘成本形式： 1、招聘成本 2、选拔成本 3、录用成本 4、安置成本 5、离职成本 6、重置成本二、成本效益评估 P97 （小/计）总成本效益=录用人数/招聘总成本 招聘成本效益=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本三、人员录用数量评估 对招聘有效性检验的重要方面。 提高对人员录用

8、的质量评估的统计指标： 录用合格比=（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）100% 该指标大小反应了人员招聘有效性以及准确性 录用基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）100% 第二单元 招聘活动过程的评估一、招聘活动过程评估的相关概念 (一)信度：测试结果的可靠性或一致性。 通常将信度分为稳定系数（不同时间测试结果一致）、等值系数（同一应聘者使用两种对等、内容相当的测试结果之间一致）、内在一致系数（同一测试若干部分所得结果一致） (二)效度：有效性或精确性。 预测效度：测试能预测将来行为有效性的程度 内容效度：测试方法能真正测定想要测定的内容程度 方法恰当 同测效度：测试结果与员工的

9、实际工作绩效考核得分相关系数大。二、企业员工招聘过程评估 一）招募环节的评估 某招募渠道收益成本比 = 某招聘渠道吸引的人数为其付出的总费用 100% 二）甄选环节的评估企业最常用的的甄选方法有面试、无领导小组讨论等 三）录用环节的评估 1、录用员工的质量 2、职位填补的及时性 3、用人单位的满意度 4、新员工对所在岗位的满意度 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置一、人力资源配置 p104 人力资源的空间配置包括：组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择(分工层次形式，协作形式）、工作地的组织和劳动环境优化。（4） 人力资源的时间配置包括：建立工时和工作班组等。 二、人力资

10、源配置的基本原理 p105 选择、案例 （一）要素有用原理（小）配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。（二）能位对应原理 一个单位一般分为四个层级，决策层、管理层、执行层、操作层 (三)互补增值原理 优势互补（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理 既满负荷又不过劳。三、企业劳动分工p107（一）企业劳动分工三个层次： 一般分工 特殊分工 个别分工（二）企业劳动分工的三种形式p108 1、职能分工 2、专业（工种）分工 3、技术分工四、企业劳动协作p109 （一）企业劳动协作的形式 1、简单协作 以简单分工为基础的协作是简单协作，以细致分工为基础的协作是复杂协作。 2、复杂协作 建

11、立在较为细致的分工上的协作 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式； 车间是企业劳动协作的中间环节，起承上启下的作用。五、工作地组织的要求：P102 有利于生产劳动 有利于使用装备 有利于身心健康 良好的劳动环境 六、改进过细劳动分工的方法p112 选择 1、扩大业务法 2、充实业务法 3、工作连贯法 4、轮换工作法 5、小组工作法 6、安排生产员工负担力所能及的维修工作（兼职兼岗） 7、个人包干负责 七、 员工配置的基本方法P113：案例 以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 匈牙利法例题p115 案例八、加强现场管理的5S P120 整理（）、整顿（）、清扫（）、清洁（）、素养（

12、）第二单元 人力资源的时间配置一、人力资源时间配置的内容p124 1、标准工时工作制 2、综合工时工作制 3、不定时工作制二、工作轮班制度的种类 工作轮班制是组织各班员工轮流进行生产的一种劳动组织形式。 实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点 （一）两班制 （二）三班制 1、间断性三班制 2、连续性三班制 3、四班轮休制 （三）多班制 1、四八交叉 2、四六工作制 3、五班轮休制 以10天为一个循环期，平均工作时间不超过166.64小时(20.83 8)三、组织轮班的注意事项 P129 问答 从生产的具体情况出发； 平衡各班人员的配备； 建立和健全交接班制度； 适当组织

13、各班工人交叉上班； 注意心理、生理的影响。 复习思考题一、单项选择题 1、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（ ）可以解决富余人员较多的问题。 A 四八交叉 B 四班三运制 C 五班轮休制 D 四六工作制2、用人单位应在被聘用的外国人入境后的（ ）天内，为外国人办理就业证。 A 30天 B 15天 C 5天 D 5年 3、将一个职业岗位由两人分担，共同从事全时工作，工资与福利待遇按各人所做工时比例分配，称为（）。 A 弹性工作制 B 多班制 C 分职制 D 非全时工制4、“5S”活动的第一步是（ ）。 A 整顿 B 清扫 C 整理 D 清洁 参考答案：D B C C二、多项选择题 1、笔试的

14、优点是（ ）。 A 增加对知识、技能、能力考察信度与效度 B 筛选效率高 C 成绩客观 D 考察工作态度、品德修养等能力 2、简历的客观内容包括（ ） A 个人信息 B 受教育经历 C 对本人描述 D 个人成绩 3、情景模拟测试最常用的方法是（ ）。 （3种：公文处理模拟法，无领导小组讨论法，角色扮演法） A 决策模拟竞赛法 B 无领导小组讨论法 C 公文处理模拟法 D 案例分析法4、人员录用的主要策略有（ ）。 A 补偿式 B 多重淘汰式 C 结合式 D 择优录用 参考答案：ABC ABD BC ABC三、案例分析题 某企业参加了一次大型应届生招聘会，在招聘前公司已经确定了招聘对象为国家一类

15、院校电子及相关专业研究生，但是在现场有很多的本科学生和非重点院校的学生应聘，于是招聘人员大声宣布“我们只招重点院校的研究生，其他人员都走开”，现场顿时有了很多争议，招聘人员只好草草结束了招聘活动。请问，该公司的招聘策略是否合适？作为招聘人员，在工作应该注意什么问题？答：1、该公司的招聘策略不合，适存在招聘歧视，事先不了解招聘会面对的对象，招聘人员处理方式失当。2、应注意的问题 不能唯学历，应更多地关注能力 了解招聘会的档次和对象 招聘人员应热情、公正、并注意自身形象四、方案设计 某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员，请为该公司设计一个招聘方案。答：方案提纲如下：

16、1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。 2. 实施阶段：招募如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用作出录用决策。 3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。五、计算题 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如：表1 六位应聘者在四种职位上综合测试得分 试问：(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标

17、准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效? 评分标准：(1)人员录用决策标准共有3种。 以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。 以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。 以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。(2)按上表的数据资料 如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(

18、3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。 如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位；李(3.5)从事C职位：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。 如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由王(3.5)做，C职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。 以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。(一)以人员为标准进行配置初选 A(1) B(

19、5) C(3) D(3) E(2) F(2) G(1) H(3) I(2) J（3）实选1-A 2-E(或I) 3-C 4-空缺 5-B计算 考虑空缺（4.5+2.5+3.5+0+4.5）/5 = 3 不考虑空缺（4.5+2.5+3.5+0+4.5）/4 = 3.75(二)以岗位为标准进行配置初选 1-A 2-A,G 3-A 4-G 5-B实选 A-1 B-5 G-2或4 3-空缺 4或2空缺计算：考虑空缺影响（4.5+4.5+3.5）/5 = 2.5 不考虑空缺影响（4.5+4.5+3.5）/3 = 4.17(三)以双向选择为标准进行配置实选 1-A 2-E,I 3-C 4-G 5-B 计算

20、 （4.5+2.5+3.5+3.5+4.5）/5 = 3.7三、员工任务的指派方法 （1）员工数目与任务数目相等（2）求解的是最小化问题 匈牙利法例题p115 案例四、加强现场管理的5S P120 整理、整顿、清扫、清洁、素养 素养是5S核心 5S内在联系： 前三个S直接针对现场 后两个则从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果五、劳动环境优化包括P122： 照明与色彩 噪声 温度和湿度 （高于35度应降温，低于5度应防寒） 绿化 第二单元 人力资源的时间配置一、人力资源时间配置的内容p124 1、标准工时工作制 2、综合工时工作制 3、不定时工作制二、工作轮班制度的种类 工作轮班制是组织各班员工轮流进行生产的一种劳动组织形式。 实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点 （一）两班制 （二）三班制 1、间断性三班制 2、连续性三班制 3、四班轮休制 （三）多班制 1、四八交叉 2、四六工作制 3、五班轮休制 以10天为一个循环期，平均工作时间不超过166.64小时(20.83 8)三、组织轮班的注意事项 P129 问答 从生产的具体情况出发； 平衡各班人员的配备； 建立和健全交接班制度； 适当组织各班工人交叉上班； 注意心理、生理的影响。