纺织行业现代企业薪酬体系建立与管理实务.ppt
《纺织行业现代企业薪酬体系建立与管理实务.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《纺织行业现代企业薪酬体系建立与管理实务.ppt(88页珍藏版)》请在一课资料网上搜索。
1、现代企业薪酬体系建立与管理实务现代企业薪酬体系建立与管理实务内容提要 对薪酬的认识 如何设计完整的薪酬体系 薪酬管理 薪酬体系案例分享薪酬是什么?面对如此简单的问题,任何人都会有自己的答案.作为一个专业人力资源人士,我的答案是:- 薪酬是人力资源激励最核心的要素;- 薪酬是反应各种本领的标尺;- 薪酬是各种工作回报方式中的一种回报;- 薪酬是劳动力成本.狭义的薪酬概念从狭义的角度来看: - 是指个人获得的以工资/奖金及以金钱或实务形式支付的劳动回报.广义的薪酬概念经济性报酬(一)经济性报酬(二)经济性报酬(三)非经济性报酬(一)非经济性报酬(二)非经济性报酬(三) 薪 酬 经济性报酬 非经济性
2、报酬直接的 间接的 其他基本工资 保险金 有薪假加班工资 退休金 休息日 奖金 培训 病假等奖品 住房津贴等 餐贴等工作 企业 其他有兴趣 社会地位 友谊的工作 个人成长 关怀 挑战性 个人价值 舒适的工作的实现 工作环境责任感 成就感 便利条件总括:内在薪酬外在薪酬 服务于公司战略服务于公司战略 培养、吸引、保留及激励优秀管理、培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才技术及操作人才薪酬的重要性金钱以外,薪酬还代表着薪酬的重要性薪酬的两大功能 保健功能(计划经济时代) 激励功能(市场经济时代)遵循马斯洛需求理论 生 存 需 求 安 全 需 求 社 会 需 求 自 我 成 就 自 我 实
3、现(温饱问题)(认可问题)(成就感问题)(稳定问题)(实现抱负理想问题)薪酬的构成薪酬体系的一般构成薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福利岗位工资年资涨幅工资保险津帖其他有薪假期影响企业薪酬的因素内部因素个人因素决定因素外部因素企业薪资水准状况高薪资水准 平均薪资水准低薪资水准工资成本负担 高 中 低激励及吸引力 大 不大 无满意与忠诚度 高 低 低工作效率 高 一般 无利润积累 高 偏低 低结论高薪资会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作平均薪资并不能为企业降低成本,员工的高流性和低效率是企业最大损失低薪资并不能为企业降低成本,员工不满意对企业不忠诚是企业的根本危机薪酬设计原则首先要提四个
4、问题首先要提四个问题: :用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点 和三个缺点是什么?你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分 配原则?你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高?加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的 可能性?薪酬系统设计的基本原则公平原则合法原则竞争原则激励原则经济原则外内个过结部部人程果公公公公公平平平平平薪薪薪资资酬结水价构平值多领取 元先向个团企人队业能责业力任绩激激激励励励 薪利劳资润动总合力额理价控积值 制累平 衡国 企家 业法 规律 章法 制规 度 员工对薪酬系统公平性的感受公平原则详解K1= IP(员工对自己收入的感受) OP(员工对工作投入的感受)K2= Io(员工
5、对比较对象收入的感受) Oo(员工对比较对象工作投入的感受)当K1=K2时当K1K2时当K1A2 E1E2时当A1A2 E1E2时配置合理 经济配置太低,造成资源紧张 不经济配置过高,造成资源浪费 不经济河南有一户种桃子的农民,在桃子熟了的季节,为了赶在第二天拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子,说好一天全摘完给每人二十元钱,这两人答应了。可到了吃中午饭的时候主人发现这两人是摘不完的,于是又找了两人,说好摘完也是二十元的报酬,这两人也答应了。到了下午很晚的时候,这家主人发现这四个人再快也不能摘完,没办法只好又找了两个人,许诺他们每个人摘完后也是每人二十元。天黑了,桃子终于摘完了,主人给下午和中
6、午来的人每人二十元。他们高兴地走了。给早上来的人工钱的时候,他们就有些不高兴了,他们嘟囔道,为什么我们干的活比他们多却给我们一样的工钱呢?最后吵起架来.后过来一位年老长者,经他调解处理后,吵架的两人乐呵呵扬长而去.该案例中主人违反了薪酬体系中的哪条原则?假若你是长者有何好的处理方法?案例一薪酬四方图解1象限 基本薪酬2象限 绩效薪酬3象限 加班薪酬4象限 保险福利 高差异性 低差异性低稳定性高稳定性薪酬基本模型 高弹性 薪酬模型 调和性 薪酬模型 高稳定性 薪酬模型 特 点绩效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低绩效薪酬与基本薪酬各占一定合理比例基本薪酬占比很高,绩效薪酬占比低优 点激励性强,与员工
7、业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很少员工安全感强缺 点员工收入波动大,员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬体系缺乏激励性易导致员工懒惰薪酬总额预算常用薪酬预算方法有以下三种: 简单预算法 累加预算法 经营业绩比率法简单预算法 即根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增即根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长情况进行简单预算的一种方法。长情况进行简单预算的一种方法。计算公式计算公式:K = F (1 + r %)+ n MK 表示年度薪酬总额预算值F 表示上年度实际支付给员工的薪酬总额R 表示企薪酬的平均增幅n 表示下年度可能增加的人数M 表示上年度企业员工的平均工资 缺点: 带有主
8、观性,预算误差较大累加预算法 即将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算即将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算,确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。计算公式计算公式:K = (Tm) (1 + B)12i=1K表示年度薪酬总额i =1 12表示12个月份Tm 表示一个月有m个人其月薪的累加总和.B 表示企业利润的实际增长率 注意: 企业未来12个月的人数预测须准确经营业绩比率法 即企业高管层对未来的经营业绩进行预测即企业高管层对未来的经营业绩进行预测,根据人工根据人工费用比率确定薪酬总额的一种计算方法。费用比率确定薪酬总额的一种计算方法。计算公式计算公式
9、: 人工费用比率 = 薪酬水准 人均销售额= 上年度薪酬总额/员工总人数 上年度销售总额/员工总人数= 本年度薪酬总额/员工总人数 本年度销售预订总额/员工总人数K = 本年度预期销售总额 本年度实际销售总额 上年度薪酬总额如何设计完整薪酬体系?如何设计完整薪酬体系?工作流程必须要以设计目标作为导向工作流程必须要以设计目标作为导向薪酬体系设计的出发点一般说来,某一具体的薪资体系不可能同时达到所有的性质要求。我们一般更注重:外部竞争性/内部公正性可承受的灵活的我们特别要根据该公司的实际情况来决定在设计时应更注重外部竞争性/内部公正性:新兴的/高速发展的企业-外部竞争性已有的/成熟运营的企业-内部
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 纺织 行业 现代企业 薪酬 体系 建立 管理 实务
