第十章 激励.ppt

《第十章 激励.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第十章 激励.ppt（50页珍藏版）》请在一课资料网上搜索。

1、1,第十章 激励,2,激励工作的含义和原理,激励：是指影响人们内在的需要或动机，从而加强、引导、维持或改变行为的活动或过程 需要：主客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态，即没有得到某些基本满足的感受状态 动机：是驱使人产生某种行为的内在力量 当人们产生某种需要而又未满足时，便产生了一种不安与紧张，这种不安与紧张成为一种内在的驱动力，促使个体采取某种行为。,3,行为是由动机决定的，动机来自需要 但是这句话不能反过来理解： 有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。 事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，有某种动机不一定就会引发某种行为。 还需要考虑外部诱导与刺激。,行

2、为,动机,需要,4,管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为 激励是组织中人的行为的动力 行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程 激励的对象组织范围中的员工或领导对象,5,外部刺激,内在愿望,6,激励产生的内因与外因 激励产生的根本原因，可分为内因和外因 内因由人的认知知识构成内在的需要和愿望 外因则是人所处的环境外部的诱导和刺激 激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性,7,人性假设理论,人性假设就是对人的本性所持有的基本看法 管理者根据不同的人性假设采用不同的方式激励下属,8,麦格雷戈的“X-Y理论,由美国行为科学学家道格

3、拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)在1957年美国管理评论上发表了企业人性面总结提出 管理者对人性的假设有两种对立的基本观点： 一是消极的X理论（Theory X） 二是积极的Y理论(Theory Y),9,X理论的人性假设为： 1、人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避劳动或工作 2、人生来就缺乏志向，不愿负责任，而习惯听从别人的指挥 3、人生来就以自我为中心，漠视组织的需要 4、人生来习惯于守旧，反对变革 5、人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，做出一些不适宜的举动 6、只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与创造力,10,在X理论的假设基础上采用的管理方式为： 管理者

4、关心的是工作效率和完成任务 忽视人的精神与社会需要，把金钱做为主要的激励手段，把惩罚做为协调人员行为的最主要手段 制定各种严格的管理制度，运用领导的权威和严密的控制体系保证组织目标的实现 管理者用职权发号施令是下属服从 麦格雷戈认为科学管理是典型的X理论,11,麦格雷戈认为非传统的管理采用了Y理论。Y理论的人性假设： 1、员工自觉勤奋，喜欢工作，视工作如休息、娱乐一般自然 2、一般而言，每个人都不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任 3、外来的控制与处罚不是促使人们达到组织目标的唯一手段，人们愿意用自我管理和自我控制的方法 4、承担目标的程度，是与同他们的业绩相联系的报酬大小成正比例的 5、

5、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力,12,在Y理论的假设基础上采用的管理方式为： 1、为员工安排富有吸引力和富有意义的工作，把个人需要与组织目标结合起来 2、给予员工一定的权力，充分发挥他们的聪明才智 3、鼓励员工参与组织目标与自身目标的制定 4、应用“启发与指导”代替“命令与服从”，用信任代替监督 麦格雷戈认为：企业中出现的“分工与授权”，“工作丰富化”，“参与式与协商式管理”都是与Y理论相近的管理思想,13,麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积

6、极性,14,超Y理论,约翰莫尔斯和杰伊罗希通过实验进行对比分析，进一步补充和发展了X理论和Y理论，于1970年在哈佛商业评论上发表了超Y理论一文，提出了著名的“超Y理论” X理论并非一无是处，而Y理论也并非普遍适用 超Y理论认为X理论和Y理论只代表了管理假定的两个极端，单纯用X理论和Y理论去指导管理，并不一定适合于不同的具体情况，并不存在千篇一律的管理方式，应根据组织成员的素质、组织工作的性质等来决定采用什么样的方式才能提高管理效率,15,就实验的结果而言，对非技术性和技术性不强的组织， X理论比较适合；而对科学研究、工程技术和文化教育等组织，采用Y理论比较适合 应根据不同的具体情况来选择或综

7、合运用X理论和Y理论 超Y理论体现了权变得管理思想,16,四种人性假设理论,美国行为科学家埃德加沙因在1965年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和 “自我实现人假设”并在此基础上提出了 “复杂人假设” 经济人假设：亚当斯密19世纪 社会人假设：梅奥20世纪30年代 自我实现人假设：马斯洛20世纪50年代 复杂人假设：沙因20世纪70年代,17,激励理论,激励理论,内容型激励理论 需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论,过程型激励理论 期望理论 公平理论,行为改造激励理论 强化理论,18,需要层次理论,由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯

8、洛(Abraham Maslow)在1943年人类动机理论一书中提出需要层次理论，于1954年的激励与个性书中做了进一步的完善 该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容的问题,19,需要层次论有两个基本观点 一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，已满足的需要不能起激励作用 二是：人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。,20,较低级 的需要： 从外部 使人满足,较高级 的需要： 从内部 使人满足,21,生理需要 是指人在衣食住行以及其他方面的

9、需要； 安全需要 是保护自己免受身体和情感伤害的需要 社交需要 是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需要 尊重需要 指在受人尊重和自我尊重方面的需要； 自我实现需要 是人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。,22,双因素理论,也叫“保健激励理论”（Motivation-Hygiene Theory），由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格(Frederick Herzberg)于五十年代后期提出 这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题 影响人们行为的因素主要有两类： 保健因素与人们的不满情绪有关的因素 激励因素与人们的满意情绪有关的因素,23,传统的观点 双因素

10、理论认为: 满意的对立面是没有满意，而不是不满意； 同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。,满意 不满意,满意 没有满意,不满意 没有不满意,激励因素,保健因素,24,赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类： 保健因素: 是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如： 企业政策 工资水平 工作环境 劳动保护等 这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。 但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，也称为维持因素,25,激励因素:能够促使人们产生工作满意感的因素. 激励因素主要包括以下内容： 1）工作表现机会和

11、工作带来的愉悦， 2）工作上的成就感， 3）由于良好的工作成绩而得到的奖励， 4）对未来发展的期望， 5）职务上的责任感。,26,27,保健要素与激励要素有不同的特性 （踢小铁桶的中学生） 奖金是激励因素？保健因素？,28,需要层次理论与双因素理论 需要层次理论是对人的需要进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率 双因素理论把人的需要具体化为员工切实关心的问题,29,需要理论,双因素理论,自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要,成就、富有挑战性工作 地位、晋升、成长 人际交往、人际关系 工作条件、职业保障 报酬、薪资、个人生活,低级 需要,高级 需要,保健

12、 因素,激励 因素,30,与需要层次理论、双因素理论相关的理论 ERG理论,阿尔德弗（C.Alderfer）对马斯洛需要层次理论进行改进，把人的需要分为三类： 存在需要（Existence） 关系需要（Relatedness） 成长需要（Growth）。,31,成就需要理论（后天需要理论）,由美国管理学家大卫麦克利兰(David Maclelland)提出 他认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种 依附需要（社交需要，needs for affiliation）：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊 权力需要（needs for power）：指渴望影

13、响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威 成就的需要（needs for achievement）：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人,32,麦克利兰认为具有挑战性的成就会令人欣慰，增强自信心，激发人的奋斗精神 成就需要的满足对人的行为的影响最为重要 大多数有高成就需要的人都具有共同的特点，即事业心强、有高度责任感、不畏困难、愿意承担风险、意志坚强等 他主张应注重通过各种教育的形式来培养具有高成就需要的人,33,期望理论,由美国心理学家V.弗鲁姆（Victor Vroom）在60年代中期提出并形成 该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的

14、成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。,34,员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积 M= VE M激励力，指人受激励的程度 V效价，指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价 E期望值，指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率,35,人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素： 一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断 另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断 期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平 这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面

15、的关系: 努力与绩效的关系 绩效与报偿的关系 报偿与满足个人需要的关系,36,= 组织所提供的奖赏（激励）的重点应放在对员工有吸引力的行为上,激励力 （努力指数）,努力与绩效 的相关值,行为人对 报偿的效价,绩效与报偿 的相关值,37,公平理论,美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）在1965年首先提出，也称为社会比较理论 这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响 公平理论认为： 员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平,与相关他人的比较,来判定其所获报酬是否公平

16、或公正。,38,人们主观地将他的投入与他人进行比较来评价是否得到了公平的报偿 公平与否取决于主观感觉，其来源于 纵向比较，即报偿/付出，把自己目前的状况与过去的状况进行比较：,个人目前所获报偿的感觉Opp,个人目前的付出的感觉Ipp,=,个人过去所获报偿的感觉 Opt,个人过去的付出的感觉 Ipt,39,横向比较（与他人的比较，也称社会比较） Qp：自己对所获报酬的感觉； Ox：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉； Ix：自己对他人的付出的感觉,40,如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。 对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自

17、己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。 个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。,41,公平理论启发管理者在设计报偿方式和决定下属的报偿水平时要公平合理，通过满足员工在报偿上的公平感需要来达到激励员工的目的,42,强化理论,由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）首先提出的 强化理论的重点在于行动修正 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。即人的行为是对其所获刺激的反应 当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现； 若刺激对他不利，他的行为就可能减弱,43,根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型 正强化 ：奖励那

18、些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，重复地出现，从而有利于组织目标的实现，对非行为人而言也有积极的作用 积极的强化 科学有效的正强化方式 连续强化 间断强化 固定时间强化（定期发放绩效奖金） 变动时间强化（如职工不定期升职） 固定比例强化（如计件工资） 变动比例强化（如对销货的难易对销售人员进行不同的奖励） 管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。对待不同需要的人要采取不同的强化方式。对某些人有效的强化方式对其它人不一定有效。,44,负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰 消极的强化 （陶行知四块糖的

19、故事、海尔6S大脚印）,45,激励实务,实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系 常用的主要激励方式： 工作激励通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情 成果激励在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环 批评激励通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心 培训教育激励通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情,46,委以适当工作，激发员工内在热情 工作的分配能考虑到员工的特长和爱好 工作的分配要能激发员工内在的工作热情 正确评价工作成果，合理给予报酬，促进良性循环： 赏得合理； 罚得合情：即时处理；事先警告；人人平等；对事不对人。,47,善于批评，化消极为积极 明确批评目的； 了解错误事实； 注意批评方法：对事不对人；注意选择适当的用语；选择适当的场合；注意选择适当的批评时间。 注意批评效果,48,加强培训教育，提高员工素质，以增强进取精神 思想教育 为经济工作服务原则 理论联系实际原则 民主原则 表扬和批评相结合，以表扬为主原则 提高思想认识同解决职工生活问题相结合原则 身教同言教相结合，身教重于言教原则 专业知识和技术能力培训,49,避免激励的误区 金钱最能激励人（物质万能） 真正的激励既麻烦又昂贵 激励越严肃、复杂越好 士气低落时才需要激励 官渡陷阱,50,